某咨询公司员工事业合伙人激励文化体系建设项目

【面临挑战】

对于咨询行业，大多数管理层都会面临这些问题：

1. 员工分散在项目，员工对企业归属感低，离职率高；

2. 工作条件艰苦，压力大，缺乏认同感；

3. 职业化程度不高，执行力不够；

4. 传统的提成奖金激励模式，导致员工过度追求个人利益，没有统一的愿景和价值观，企业文化无法落地；

【解决思路】

以上问题最终导致了一个致命的结果：员工敬业度低，从而带来低效率低投资回报率这样的恶性循环。我们的企业绞尽脑汁，运用了大量的方法如引入咨询培训、建立制度流程，开发信息化系统等想要解决这些问题，但是得到的结果却是差强人意，为什么呢？那是因为他们没有意识到这些现象背后的本质：这个时代的背景已经发生了深刻的变化。任何管理从本质上来讲都离不开三种元素：一是劳动者，二是组织，三是劳动者与组织的交互模式。任何管理理论都是围绕这三者，根据环境、企业发展周期进行变化的过程。在互联网时代，组织的常态在被打破：打工的变成了事业合伙人，通过流程分包，你甚至很难区分这是你的公司还是不是你的公司；客户直接参与到你的管理，你甚至很难决策让员工听命于你还是听命于客户；脑力工作取代了体力工作，你甚至很难知道你的员工到底没有努力……面对快速变化的环境，传统的科层制、集权管理模式越来越力不从心；员工渴望自己被尊重、信任，渴望自己的声音被听到，渴望这个世界因为他们而改变；他们渴望去做自己有兴趣的事情，他们需要激发而不是管控。

中和同创投入大量资源开发了独具特色的以打造事业合伙人组织为目标的激励文化系统（www.gamiwork.com）。

员工激励文化系统又名员工认同系统（employee recognition programs），在世界500强企业得到了广泛的应用。通过建立企业的价值观和奖励机制，在日常的目标和任务达成过程中，不断认可和奖励员工，对员工能力和贡献进行实时数据化，通过正向能量的牵引，最终形成企业文化的落地。

从事业合伙人制组织的要求，激励文化系统主要实现以下四个层面的统一：

1. 统一目标愿景

即以企业发展的战略愿景设定年度目标，并可以细化到部门及个人任务目标，在时间维度上分解到季度/月度目标、甚至每日的工作任务，让所有的员工都沿着一个方向前进。

2. 统一利益

形成事业合伙人模式，划小核算单位（项目级），让每个人的贡献都能量化体现。

3. 统一文化及价值观

建立公司的价值观，即公司支持什么、反对什么，形成正确的文化导向，并通过员工荣誉积分在日常工作中即时奖励，让文化真正融入日常工作而非空洞的口号。

4. 统一的职业化工作方式

通过流程、信息化体系建设，让员工明确做事的规则；通过授权体系，让团队有充分的权限奖励和淘汰员工，最终实现团队的自组织管理。

一、 中和同创的激励系统是如何运作的

很多企业为了达到有效激励的目的，在进行合伙制企业变革，他们往往采取了传统的模式： “利益捆绑、以分代管”。那么我们会提出一个问题：如果员工的行为不改变、角色认知不改变、价值观不改变，最终的结果是什么？我们在线下可以看到很多血淋淋的教训：某合伙企业股份分出去了，员工依然我行我素，依然过着领工资一切让老板去操心的心态，效率并没有任何提升；某企业合伙人享受着公司的分红，又在私下做着自己的生意……因此，中和同创对员工激励的看法是，不仅仅只是改变利益分配方式，而更重要的是打造合伙人的生态系统——让真正符合中和同创价值观的人进来，让每位员工都有机会成为合伙人。

我们的党在进行的每一次改革都是从思想领域着手的，从邓小平提出的“改革开放、包产到户”，到习总书记提出的“进一步解放思想创新”。这一切的落脚点只能有一个，那就是文化和价值观的统一！这是我们实现事业合伙制变革的前提和必要条件！要实现这种统一，我们必须实现几个关键突破：

1. 建立开放公正的企业文化

2. 量化和记录员工行为记录

3. 把员工的工作绩效和行为表现作为发展的依据

且看中和同创的激励系统是如何结合马斯洛需求层次的研究通过日常的行为切入的：

引自美国心理学家 Ryan,R.M & Dec,E.L 相关研究

第一步：以激励为牵引，以及时打赏为诱因，激发员工使用欲望

在中和同创，我们设置了9大类30余种奖励行为，你可以因为任何正向的行为收到奖励：大至利用自身资源为公司获得新业务、催收呆坏账，小至为公司找Bug、通过“悬赏系统”解决问题、上传高品质的学习资料、为公司推荐员工、公司运动会等相关活动的志愿者招募、良好的出勤等日常行为……这些行为由通过民主选举产生的积分委员会负责制定积分标准，不断制造各种任务吸引大家贡献力量。任何员工可以抛出任何问题来求解，以积分形式（或“积分+奖金”）进行悬赏，发动群众智慧，鼓励员工互动分享。员工拿到积分后，可以根据自身的需求，选择所需要的激励服务（旅行、时尚电子产品、学习培训课程）兑换，改变了传统福利大锅饭的模式。

第二步：营造公平公正公开的环境，，解决员工安全需求

对于传统的企业文化模式，最大的问题是奖励标准和过程不透明，奖励的价值没有被充分放大。通过事先定义的奖励标准和条件，让每个员工都看到什么样的行为可以被奖励；每次奖励都公开，让员工都清楚奖励经费的运用是否得当，是否有暗箱操作，并形成有效的群体监督；对每位员工获得的奖励都进行积极宣传，让所有的员工都看到，形成标杆效应。

第三步，创造工作乐趣，让其能持续参与，解决社交需求

对于激励而言，最重要的不是建立系统，而是如何使用系统。就像策划一款游戏一样，不是机制设计完就万事大吉了，有人玩才是关键。

企管部转变思路，在如何吸引员工参与上绞尽脑汁。从三个方面着手：第一步解决如何让员工有权利有动力参与的问题，员工可以通过系统登录每日获得一定的奖励权限，去表扬你认为好的上级、同事，让员工积极去发现周围值得表扬的行为；第二点运用游戏化手段，让员工获得惊喜，如完成目标任务后可随机抽取宝箱奖励；第三点是在激励物品上进行创新，如总经理请员工家人共进晚餐、组织线下的相亲活动、收集物品碎片（集齐之后可获得对应奖品）等等。通过调动员工的参与感，让激励文化真正的具有生命力。

第四步，让员工获得获得以外的价值，解决尊重与爱的需求

很多人会认为物质激励会带来不正确的导向，但我们强调的是物质是诱因，更重要的是在同时满足员工精神、发展的需求；如同某员工因为工作获得了同事发来的贺卡，难道仅仅是贺卡么？其实他获得的是关爱是尊重；并且能够充分展现自己的价值。在获得认同的同时，结合员工的荣誉等级分，在加薪、晋升方面予以更大的优先级，甚至成为公司事业合伙人的先决条件，解决了员工的发展需求。

第五步：员工自我实现的内外统一

通过前四步，我们在日常工作中每时每刻的渗入，使得员工在行为上呈现出来了诸如责任心、爱心、分享等等正确的价值观，这带给他的自我的认同和责任感：我就是这样的人，一个值得尊重的人！这种自我认同会驱使着他更加认同这些价值观，最终，去成为有正确价值观的人，从而激发他最大的潜力！

综上所诉，中和同创激励文化系统最终实现这一目标——让行为践行文化，让认同点燃激情，让卓越的员工成就伟大的企业！这种思想和文化的统一将为事业合伙人机制的实现奠定坚实的基础！

【客户收益】

1. 企业产生一种强大的向心力和凝聚力，使员工通过切身感受文化氛围，产生对工作的自豪感和使命感，以及对企业的认同感与归属感，最终使员工将自己的思想、情感、行为与企业的经营联系在一起。

2. 企业内部形成强大的势能，认同员工的价值，引导员工的行为。积分管理是一种无形的约束机制，无形的准则操纵和控制着企业的经营管理活动，规范、指导、约束着每个员工的行为。

3. 帮助企业解决用金钱不能解决的问题，加强人才建设，提高核心竞争力，完善激励制度，降低公司的管理成本，全面提高管理绩效。